Conformité à l'annexe III de l'EU AI Act pour les systèmes d'IA de recrutement et de ressources humaines

L'intelligence artificielle utilisée dans le recrutement, la gestion des effectifs et les ressources humaines relève directement de l'annexe III, section 4, de l'EU AI Act. Tout système d'IA filtrant des candidatures, évaluant des entretiens, affectant des tâches ou mesurant les performances professionnelles est légalement classé à Haut Risque.

Périmètre de l'IA RH selon l'annexe III

La qualification s'applique à l'ensemble du cycle de gestion des talents :

• Sourcing et présélection : Algorithmes analysant les CV, classant les profils ou écartant des candidatures.
• Analytique d'entretien et évaluation : Outils mesurant les aptitudes cognitives, analysant les enregistrements vidéo ou évaluant les traits de personnalité.
• Attribution des missions et planification : Modèles automatisés de répartition de charge de travail ayant un impact sur la rémunération ou la promotion.
• Suivi de la performance et mesures disciplinaires : Outils analytiques recommandant le licenciement, un avertissement ou une réorganisation.

Obligations impératives pour les déployeurs d'outils RH

1. Prévention des biais et contrôle des données : Les données d'entraînement et d'évaluation doivent faire l'objet d'audits stricts pour éliminer les biais historiques et les risques de discrimination prohibés par le droit européen.
2. Contrôle humain et pouvoir d'annulation : Les équipes RH chargées de la supervision doivent avoir la qualification, le temps et l'autorité opérationnelle effective pour rejeter ou modifier toute recommandation algorithmique.
3. Journalisation et traçabilité technique : Le système doit enregistrer la traçabilité des décisions pendant au moins six mois (pondération des critères, scores d'évaluation et historiques horodatés).
4. Information claire des candidats : Les candidats doivent être expressément informés de l'utilisation d'une IA pour analyser leur dossier et des modalités de recours à un examen humain.

Pour se prémunir contre des sanctions pouvant atteindre 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial annuel, les directions RH doivent réaliser un inventaire immédiat de leurs outils et exiger les déclarations de conformité de leurs éditeurs.